案例-創意與自由的兩難(已發表於"管理雜誌" 2007年5月)

【案例】自由與紀律
案例 請連接管理雜誌 http://www.managementmagazine.com.tw/394oldwebmaim/2006/08.html
(案例摘要) 本案例談到一個廣告公司的創意人員 由一個小型工作室轉到一個較具規模的廣告公司 原先在工作室的"自由" 似乎在較大的廣告公司變成需要效率 那身為廣告公司的主管如何管理創意人員呢? 廣告公司的自由與紀律之間要如何拿捏? 再再考驗著身為一個知識經濟下廣告公司經理人的抉擇!

 

本月案例在實務上時常發生，特別在以創意為主要核心功能的產業，如廣告公司、媒體公司、創業產業、數位內容產業、博物館、文化藝術產業。台灣未來的產業將有一大部分會在創意產業，一如現在的歐洲以及美國，故本案例非常具實務性，在可知的未來將在台灣發生。個人對於本案例的看法如下：

一、創意是需要被管理的
管理大師杜拉克(Peter Drucker)曾經提到，創意在知識經濟的時代(knowledge economy)是需要被管理的，因為未來的時代是知識經濟時代(創意產業也就是一種知識經濟)，也只有被管理的創意才能有生產力(productivity)。我覺得創意需要被管理(being managed)才能面對商業嚴酷的競爭。

在過去農業或說台灣代工型的時代，創意只不過是一種想法(idea)，常常曇花一現，台灣以代工為主，而非行銷創意為核心的年代，並不需要太多的創意，所以沒有必要加以管理；然而，在生產工廠逐漸轉移到中國大陸的同時，「創意與創新」就成了一個台灣廠商重要的核心能力(core competence)，取代過去的「製造能力」。而核心能力(創意)必須加以管理才能具有效率。
案例中阿超就是習慣於過去「突發創意」環境(如小公司)的人。然而，若身為阿超的主管—林大衛，我想就必須將大環境的改變與阿超溝通觀念，例如：

1. 整個環境已經改變，大公司與小公司不同，必須加入管理的機制，所以創意必須準時交件，以符合客戶需求，增加公司效率，在市場上維持生存；

2. 告知阿超許多成功的創意公司、廣告公司都對創意功能給予管理。所以「管理」這件事情對於「創意」不是一種牽制，而是相輔相成的，對於創意人員也好，對於公司績效而言都是一種正面幫助。

二、廣告公司不能以過去官僚機構的方式管理：
然而，AAA公司也必須檢討自我的管理系統。案例中所描述的「工作人員服裝正式整齊」、「每天上班時間固定八小時」、「很少加班」…等的管理系統描述等可能並不適合「創意產業」的管理，比較適合「製造業」現場人員、機械式的管理。可以看看現行績效超優的國際性大廣告公司，沒有一家對創意人員的管理模式是以生產線員工的方式要求的(如每天上班八小時、很少加班…等)，即使業界有如此的管理模式的廣告公司也都已經消失在市場上了。

所以，我想AAA廣告公司應該多增加一個A，從「A到A+」，像廣告界模範生4A公司學習屬於廣告產業對於創意人員的獨特管理模式。另一方面，AAA公司更應該與阿超溝通公司過去對於創意人員管理模式的不完全恰當，今後會修正管理模式，以符合人性的需求。人都是需要被尊重的，尤其是以創意、多樣化為主軸的創意人員而言更是。創意也需要適度的被尊重才能產生出好的創意(也就是績效)。一個好、有績效的廣告公司，針對業務人員、行政人員以及創意人員的管理模式本就不同，並不能要求所有的員工遵守共同的規範，是不符合人性，到最後也不符公司的績效。

所以我們當然不能說阿超與組織不同調的說法，畢竟廣告公司是以「人」為主的事業，而非「代工型」經濟，以「機器」、「資金」為主的事業，所有人的因素可以被忽略，共同以一套管理模式遵守。

結論：

我認為作為阿超老闆的林大衛應該以「溝通」為大前提與阿超討論「觀念性」的問題；另一方面，林大衛也應該更深入了解「管理的多樣化」(diversification)對於一個廣告產業的重要性而自我調整。如此做來，相信他可以獲得創意人員的認同以及公司的績效，所謂的雙贏(win-win situation)。